Hryllings­sögur og dæmi: „Slúbbertar halda heilu stofnunum í gíslingu“

Hvað þá að allt séu þetta sögur í boði hins opinbera. Þar sem uppsagnarvernd starfsmanna er ekki í neinu samræmi við það sem tíðkast í einkageiranum.

Og þó….

Kannski þurfum við ekkert að vera svo hissa. Því í sumum tilfellum blasir vandræðagangurinn við.

Nú síðast þegar alþjóð fylgdist með samstarfsörðugleikum hjá Ríkissaksóknara. Sem endaði með starfslokasamningi við Helga Magnús Gunnarsson fyrrum vararíkissaksóknara. Sá samningur hljóðar upp á laun þar til Helgi verður sjötugur eftir níu ár en launin nema nú 1,750 þúsund krónur á mánuði. 

„Ég hef séð dæmi um það oftar en einu sinni og oftar en tvisvar að slúbbertar halda heilu stofnunum í gíslingu árum saman, jafnvel í áratugi. Svo alvarleg er staðan,“ segir Sigríður og bætir við:

„Og ég fullyrði að einn slúbbert getur kostað tugi og jafnvel hundruði milljóna króna, svo margvísleg eru áhrifin.“

Í gær og í dag fjallar Atvinnulífið um uppsagnarvernd opinberra starfsmanna.

Hryllingssögur og dæmi

Mörgum brá í brún í vor þegar Viðskiptaráð birti kolsvarta skýrslu um að slúbbertar hjá ríkinu væru að kosta ríkið um 30-50 milljarða króna árlega.

Sigríður telur það vera rétt mat hjá Viðskiptaráði, jafnvel þannig að meira mætti telja til.

Sjálf þekkir hún vel til mála. Hefur síðustu árin starfað sem stjórnendaráðgjafi fyrir einkageirann og hið opinbera í gegnum fyrirtækið sitt Saga Competence. Áður sat Sigríður hins vegar í framkvæmdastjórnum nokkurra vinnustaða í fjórtán ár, bæði í einkageiranum og opinbera geiranum.

„Og allur rekstur er í rauninni keimlíkur að því leytinu til að hann þarf að hugsa eins og hagsýna húsmóðirin; Hvernig best er að nýta auðlindirnar, tryggja að fólkinu líði vel og reksturinn sé heilbrigður.“

Að sinna þessu hlutverki vel er hins vegar nánast óvinnandi vegur fyrir opinbera stjórnendur miðað við núgildandi kjarasamninga og starfsmannalög opinberra starfsmanna.

„Á meðan uppsagnarverndin er svona sterk geta stjórnendur hjá hinu opinbera ekki unnið vinnuna sína eins vel og ella. Þeirra hlutverk er að reka vinnustaðinn á sem hagkvæmastan og bestan hátt og það er einfaldlega ekki hægt á meðan það er nánast ógerlegt að segja óhæfu starfsfólki upp störfum. 

Viðvarandi slæm hegðun eða frammistöðuvandi slúbberta hefur slæm áhrif á vinnustaðarmenningu, dregur úr árangri og veldur mikilli óþarfa sóun fyrir atvinnulífið og samfélagið allt.“

Tekið skal fram að þegar talað er um slúbberta hjá hinu opinbera, er eingöngu verið að vísa í þann hóp starfsmanna sem stundum er sagður áskrifandi af launum sínum, rekst illa í hópum, er oft upp á kant við allt, tefur fyrir framgangi mála, sýnir af sér meiðandi hegðun og svo framvegis.

„Þetta eru starfsmenn sem einkageirinn myndi einfaldlega segja við; Heyrðu vinur eða vinkona. Dæmið hjá okkur er því miður ekki að ganga upp þannig að nú er það öllum fyrir bestu að þú leitir þér að starfi annars staðar,“ segir Sigríður.

Getur þú sagt okkur dæmi um áhrif slúbberta á vinnustað?

„Já, ég nefni sérstaklega meiðandi hegðun, þar sem slúbbert fer langt yfir mörk hjá samstarfsfólki í samskiptum, hreytir í fólk og grætir það jafnvel og brýtur þannig traustið trekk í trekk, svo fólk er miður sín lengi á eftir með tilheyrandi afleiðingum,“ segir Sigríður og bætir við:

„Ég þekki líka fjölmörg dæmi þess að fullfrískt fólk fer í langtíma veikindaleyfi vegna þess að það upplifir ekki lengur sálfélagslegt öryggi á vinnustaðnum vegna framkomu ákveðinna aðila og öll sund virðast lokuð.“

Oft er vandræðagangurinn líka þó nokkur í kringum það að finna lausn.

„Það er verið að reyna að færa slúbbertana til í starfi eða færa fólk á milli deilda og sviða eða stofnana og svo framvegis. En þá er bara verið að færa vandmálið til og láta einhverja aðra sitja uppi með það,“ segir Sigríður og bætir við:

„Ég þekki líka því miður fjölmörg dæmi þess að hæft og öflugt starfsfólk sem vinnustaðurinn vill alls ekki missa endar með að hætta störfum vegna þess að slúbbertar eru að komast upp með hegðun eða frammistöðu sem aldrei myndi líðast í einkageiranum.“

Oft séu mál búin að viðgangast svo lengi að þau teljast í áratugum frekar en árum.

Í verstu tilfellunum þar sem stjórnandi hefur ætlað að taka á málum, hefur viðkomandi einfaldlega sagt um sína hegðun; 

Tja, þið verðið bara að sætta ykkur við þetta. Ég er bara svona!“

Sigríður segir stöðu stjórnenda hjá hinu opinbera í svona málum vera erfiða.

„Stjórnendur hræðast langt og flókið ferli áminninga og vita líka aldrei á hverju þeir geta átt von. Ég þekki nokkur dæmi um að stjórnendur hafi fengið á sig eineltiskæru í kjölfar þess að þeir fóru að setja mörk og taka á samskiptamálum eða frammistöðuvanda sem nauðsynlegt var að taka á.“

Að halda að sér gögnum eða tefja fyrir framgangi verkefna, er líka algeng hegðun hjá slúbbertum.

„Þetta hef ég oft séð og þá er ég ekki að tala bara um að slúbbert hamli framgangi mála í einhver ár, heldur veit ég um dæmi þess að svona hegðun hafi viðgengist í áratugi innan vinnustaðar. Þetta er ákveðin stjórnunartaktík hjá slúbbertunum til að reyna að ná sínu fram. Og af einhverjum ástæðum bara samþykkir fólk þetta.“

Síðustu árin hefur Sigríður meðal annars sérhæft sig í ráðgjöf til að uppræta meðvirkni á vinnustöðum. En hún segir meðvirkni þrífast vel hjá hinu opinbera, þar sé þögli herinn oft stór þar sem slúbbertar eru til staðar.

„Oft velti ég fyrir mér hversu vakandi ráðuneytin eru yfir þessum málum. Bæði varðandi það hversu fátækleg verkfæri ríkisforstjórar hafa til að losa út fólk sem er að valda samstarfsfólki vanlíðan eða hamla framgangi verkefna, en líka hitt að þar sem forstjórarnir eru almennt skipaðir til ákveðins tíma, þá gætu þeirra eigin persónuhagsmunir mögulega spilað inn í hvort forstjóri vilji yfirhöfuð láta ráðuneytin vita af einhverju veseni innanhús hjá sér.

 Ríkisforstjórar og millistjórnendur geta nefnilega sjálfir blandast í þögla herinn af ýmsum ástæðum.“

Faglegt og fallegt

Sigríður segir mestu skipta að stjórnendur taki á málum eins snemma og hægt er.

„Það þarf að setja slúbbertunum skýr og heilbrigð mörk sem fyrst. Sem mörgum stjórnendum finnst vera erfitt því almennt gengur okkur ekkert vel sem samfélag eða einstaklingar að setja mörk,“ segir Sigríður.

Hennar starf felist þó oft í aðstoða stjórnendur hjá hinu opinbera í að uppræta meðvirkni, setja mörk og/eða að reyna að leysa úr málum sem eru komin í mikinn hnút.

„Og í þeirri umræðu finnst mér mikilvægt að taka fram að þótt áminningarferlið sé langt og flókið og samningar opinberra starfsmanna ólíkir samningum í einkagerianum, þá er líka hægt að vinna að þessum málum þannig að þau nái farsælum endi,“ segir Sigríður og bætir við:

„Í umræðunni þarf því að halda því til haga líka að það er hægt að vinna að þessum málum á faglegan og fallegan hátt og þannig að allir aðilar haldi virðingu sinni. Dýrmætt í því er líka gott samstarf við stéttarfélögin.“

Vegna uppsagnarverndar og samninga geta starfsmannamálin hjá hinu opinbera hins vegar orðið mjög snúin og jafnvel tekið á sig skringilegar myndir.

„Ég nefni sem dæmi millistjórnanda sem lenti í því að fá á sig eineltiskæru frá slúbbertanum. Sem var auðvitað ekki skemmtileg upplifun fyrir viðkomandi en eins furðulega og það hljómar þá tók ég því þó fagnandi vegna þess að samkvæmt lögum ber að rannsaka eineltismál og fá óháðan aðila til að gera úttekt.“

Úr varð að sálfræðistofa var fengin í verkið.

„Niðurstaðan leiddi auðvitað í ljós að það var ekkert einelti af hálfu stjórnandans. Sálfræðistofan tók samtöl við alla starfsmenn og í þeim upplýstist mikil vanlíðan vegna þess að hegðun slúbbertsins hafði verið óviðunandi til margra ára og þess eðlis að hún hefði aldrei viðgengist í einkageiranum.“

Sigríður segir líka gott að hafa í huga að mjög líklega myndu viðkomandi starfsmenn blómstra betur í starfi annars staðar.

Slúbbertar eru oft fólk sem hefur engan áhuga á vinnunni eða vinnustaðnum en eru háð laununum, er ekki hamingjusamt í starfinu sínu eða orðið þreytt á því eða er einfaldlega komið á þann stað að vera að bíða eftir starfslokunum sínum og farið að hegða sér eins og áskrifendur að launum sínum,“ 

segir Sigríður og bætir við:

„Stundum er líka um að ræða fólk sem telur sig ómissandi út af mikilli sérhæfingu eða telur sig hafa áunnið sér rétt til að hegða sér eins og því sýnist. Í einkageiranum líðst þessi hegðun miklu síður.“

Svo mikil tækifæri telur Sigríður felast í því fyrir ríkið að afnema uppsagnarverndina, að hún sendi inn tillögu um breytingu á starfsmannalögunum í Samráðsgáttina, þegar ríkistjórnin kallaði eftir þeim tillögum í upphafi árs.

„Já þetta er mér mikið hjartans mál því það eru allir að tapa á stöðunni eins og hún er í dag. Enda engra hagur að slúbbertar nái með framgöngu sinni að valsa yfir allt og alla.  Ég fullyrði að kostnaður sem getur hlotist af einum slúbbert geti fljótt talist í tugum ef ekki hundruðum milljóna þegar ekki er tekið á málum. Ríkið er því að tapa miklum peningum og dýrmætum tíma á núverandi stöðu. Og hver borgar brúsann á endanum? Við hin!“

Afnám er eina leiðin

Sigríður segir óteljandi dæmi um að vinnustaðir líði fyrir það kerfi sem nú er; Að uppsagnarverndin komi í raun í veg fyrir að stjórnendur geti unnið vinnuna sína eins vel og þeir annars gætu.

„Á öllum vinnustöðum eru einhver mál í gangi. Skiptir þá engu máli hvort það er í einkageiranum eða hjá hinu opinbera. En ég hef aldrei vitað til þess að í einkageiranum skipti það engu máli hvernig farið er með peninga. Að einhver komist því ítrekað upp með að tefja fyrir framgangi mála myndi einfaldlega bara enda með því í einkageiranum að viðkomandi aðila yrði þakkað samstarfið og honum sagt upp.“

Annað sé upp á teningnum hjá ríkinu.

„Því þar er viðhorfið öðruvísi til fjármagnsins. Það virðist einhvern veginn alltaf vera til fjármagn til að viðhalda vitleysunni. Og þess vegna eru mál látin viðgangast allt of lengi, með tilheyrandi sóun.“

Sigríður segir vanlíðan samstarfsfólks slúbberta oft mikla.

„Ég hef upplifað að sjá vonarglætu vakna hjá starfsfólki þegar til dæmis nýrráðinn millistjórnandi er sýnilega að beita sér og ætlar að sporna við málum. En þessi vonarneisti getur fljótt slokknað því víða er meðvirknin orðin svo mikil innan vinnustaðarins að það er allur gangur á því hvort millistjórnendur geti treyst á stuðning síns yfirmanns eða samstjórnenda í því að taka á málunum til frambúðar.“

Sigríður segir erfið starfsmannamál alltaf kalla á mikið hugrekki stjórnenda.

Erfið starfsmannamál séu nógu flókin svo ekki sé verið að íþyngja þau enn meir með löngu og flóknu kerfi eins og áminningaferlinu eða uppsagnarvernd.

„Þetta hefur leitt til þess að viðhorfið er oftar en ekki: Þetta hlýtur að lagast. Maður heyrir setningar eins og: Já, ég ska bara tala við hann í dag. Eða Ég tala betur við hann eftir helgi. Síðan gerist ekki neitt og staðan helst áfram óbreytt.“

En er það nógu málefnaleg umræða að ræða um „slúbberta“ hjá hinu opinbera?

„Já það finnst mér,“ svarar Sigríður að bragði.

Við þurfum að ræða þetta sem samfélag. Hvaða orð annað eigum við annars að nota yfir fólk sem rekst illa í hópi, sýnir af sér meiðandi hegðun, vinnur ekki vinnuna sína, hamlar framgangi verkefna og stuðlar bara að endalausri sóun? 

Slúbbert er gott og gamalt íslenskt orð og ég er bara hæstánægð með að það hafi verið dregið fram.“

Sigríður segir líka mikilvægt að horfa á heildarmyndina.

„Ég hef lesið skýrslu um mál þar sem hegðun slúbbertsins var látin viðgangast í tuttugu til þrjátíu ár. Niðurstaða þeirrar skýrslu var að stjórnendur stofnunarinnar hefðu brugðist starfsmanninum með því að stoppa ekki þessa hegðun, brugðist öðrum starfsmönnum með því að bjóða þeim upp á þessar aðstæður og brugðist okkur hinum líka því auðvitað var það á endanum almenningur sem borgaði fyrir þessa viðvarandi vitleysu.“