Leikarinn, lektorinn, #metoo og mannréttindi

Sigrúnu er sagt upp störfum. Frekara vinnuframlag afþakkað en hún fær greidd laun meðan á uppsagnarfresti stendur. Þar sem hún er ekki opinber starfsmaður þarf atvinnurekandinn ekki að gefa henni upp neina ástæðu. Sigrún hefur hingað til verið talin góður starfsmaður og veit ekki upp á sig neina sök. Hún gengur á starfsmannastjórann og þótt hún eigi engan rétt á skýringu fær hún svar – yfirmaður hennar hefur kvartað undan því að hún sé bara ekki nógu innileg og hafi t.d. gengið burt með þjósti þegar hann sat nakinn í heitum potti í vinnustaðaferð og vildi fá hana ofan í pottinn til sín.

[Uppfært: þetta er tilbúið dæmi, ég veit ekki til þess að neinum hafi verið sagt upp störfum á þessum forsendum, það virðist hinsvegar vera löglegt.]

Við skulum athuga að Hæstiréttur Íslands hefur komist að þeirri niðurstöðu að slíkt framferði yfirmanns teljist ekki kynferðisleg áreitni í skilningi jafnréttislaga, sbr. dóm Hæstaréttar frá 16. febrúar 2012 í máli nr. 267/2011. Samkvæmt þeirri stórmerkilegu íslensku lögfræði að dómar Hæstaréttar hafi fordæmisgildi enda þótt þeir séu á skjön við sett lög og almenna skynsemi, hlýtur sú túlkun að standa.



Sigrún varð semsagt ekki fyrir kynferðislegri áreitni (að mati Hæstaréttar). En dettur nokkrum í hug að vinnuveitandi megi losa sig við starfsfólk á þeirri  forsendu að það sé þurrt á manninn þegar yfirmenn viðra á sér tólin í návist þess? Sigrún hlýtur að eiga einhvern rétt við þær aðstæður – eða hvað?

Lektorinn, leikarinn og uppsagnir í kjölfar #metoo

Þann 7. ágúst sl. komst héraðsdómur Reykjavíkur að þeirri niðurstöðu að vinnuveitanda á almennum markaði væri heimilt að segja starfsmanni upp fyrir það að nýta sér stjórnarskrárvarið tjáningarfrelsi sitt. Ég er að vísa til máls nr. E-4046/2018, þ.e. máls Kristins Sigurjónssonar, lektorsins sem missti stöðu sína við Háskólann í Reykjavík, vegna opinberra ummæla konur. Nánar tiltekið hafði lektorinn á orði að konur væru að eyðileggja vinnustaði með kröfu um að karlar hugsi, tali og hegði sér eins og „kerlingar“ og því viðhorfi að klámfengnir brandarar jafngiltu kynferðisofbeldi. Vegna slíkra viðhorfa vildi hann síður vinna með konum eða hafa þær nærri sér.

Héraðsdómur taldi uppsögnina réttmæta. Niðurstöðu sína byggði dómarinn á þeim forsendum að starfmaðurinn nyti ekki réttarstöðu opinbers starfsmanns og að á almennum vinnumarkaði ríki gagnkvæmur réttur til að segja upp ráðningarsamningi af hvaða ástæðu sem er, svo fremi sem uppsagnarfrestur sé virtur. Takmörkun tjáningarfrelsis lektorsins í nafni jafnréttisgilda skólans taldi héraðsdómari nauðsynlega og geta samrýmst lýðræðishefðum.

Ekki er að finna í dómnum neinar skýringar á því hvaða lýðræðishefðir það eru sem réttlæta slíka takmörkun á tjáningarfrelsi en samkvæmt þessu geta vinnuveitendur á almennum markaði losað sig við starfsmenn sem utan vinnustaðar tjá skoðanir sem eru yfirmönnum þeirra ekki að skapi, án viðvörunar. Sami dómari hefði því væntanlega talið uppsögn Sigrúnar í dæminu hér að ofan löglega. Eitt af gildum vinnustaðarins er „samlyndi“ og annað „gleði“ og það var ekkert verið að níðast á kynfrelsi Sigrúnar með uppsögninni. Það er nefnilega ekkert í friðhelgiákvæði stjórnarskrárinnar eða Mannréttindasáttmála Evrópu sem skikkar vinnuveitanda til að viðhalda ráðningarsambandi við konu sem ekki er tilkippileg við nakta yfirmenn.

Þann 30. október sl. felldi héraðsdómur Reykjavíkur dóm máli nr. E-137/2019. Það er mál leikarans Atla Rafns Sigurðarsonar gegn Leikfélagi Reykjavíkur og Kristínu Eysteinsdóttur. Eins og mál Kristins Sigurjónssonar snerist mál Atla Rafns um uppsögn sem starfsmaður taldi ólögmæta og ærumeiðandi. Leikaranum var sagt upp störfum vegna meintra kynferðisbrota án þess að fá nokkrar skýringar á í hverskonar háttsemi brotin fælust eða gagnvart hverjum hann hefði brotið. Í þetta sinn féllst héraðsdómur á sjónarmið starfsmannsins enda hefði vinnuveitandinn ekki farið eftir ákvæðum reglugerðar  nr.  1009/2015,  um  aðgerðir  gegn  einelti,  kynferðislegri  áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum, í aðdraganda uppsagnarinnar.

 

Álit Láru V. Júlíusdóttur

Þann 5. nóvember sl. birti visir.is skoðanapistil eftir Láru V. Júlíusdóttur, undir heitinu U-beygja í vinnurétti. Niðurstaða höfundar er sú að í máli Atla Rafns hafi héraðsdómur tekið U-beygju í vinnurétti með því að  beita sjónarmiðum úr opinberum vinnurétti í máli aðila á almennum vinnumarkaði. Það hafi verið gert með vísan til reglugerðar sem ætlað er að fyrirbyggja og taka á áreitni og einelti á vinnustöðum.

Lára er hæstaréttarlögmaður og sérfræðingur í vinnurétti. Hún veit auðvitað að umrædd reglugerð gildir á almennum vinnumarkaði en hún virðist álíta að reglugerðin sé ekki reist á sömu sjónarmiðum og gilda í opinberum vinnurétti. Það er helst að sjá að hún taki undir þann málflutning Leikfélags Reykjavíkur og Kristínar Eysteinsdóttur að þar sem reglugerðinni sé ætlað að vernda rétt brotaþola eigi ekki að túlka neitt í henni á þá leið að sá sem borinn er sökum njóti nokkurra réttinda.

Ágreiningur leikarans og Leikfélags Reykjavíkur snýst að verulegu leyti um það hvort starfsmaður sem borinn er sökum um kynferðislega áreitni eða aðra þá háttsemi sem fellur undir ákvæði reglugerðarinnar teljist „hlutaðeigandi“ í skilningi hennar. Í 1. mgr. 7. gr. reglugerðarinnar er kveðið á um að vinnuveitandi sem fær ábendingu um, eða verður var við  einelti, kynferðislega áreitni, kynbundna áreitni eða ofbeldi á vinnustað skuli leggja mat á aðstæður og við það mat skuli „hlutaðeigandi starfsmönnum gefinn kostur á að koma sínum sjónarmiðum á framfæri“. Í 4. og 5. mgr. sömu greinar er jafnframt kveðið á um skyldu til að upplýsa „hlutaðeigandi starfsmenn“ um meðferð máls og lyktir þess. Þetta túlkar LR þannig að „hlutaðeigandi“ séu aðeins þeir sem kvarta - ekki þeir sem kvartað er undan. Lára virðist taka undir þá skoðun. Hún bendir jafnframt á úrskurð Persónuverndar, sem taldi leikarann ekki eiga rétt á aðgangi að þeim gögnum sem uppsögn hans var byggð á. Byggðist það mat á því að um væri að ræða viðkvæmar persónuupplýsingar, m.a. um upplifun tiltekinna einstaklinga á háttsemi leikarans.

Rétt er að benda á að niðurstöðu Persónuverndar er ekki unnt að skilja á þann veg að réttlætanlegt sé að segja starfsmanni upp á grundvelli gagna sem hann á ekki rétt á aðgangi að. Persónuvernd tók ekki afstöðu til þess enda er það ekki á hennar verksviði. Úrskurðurinn felur það heldur ekki í sér að starfsmaður sem er sakaður um einelti eða áreitni teljist ekki einn hinna „hlutaðeigandi“ sem eiga að fá að koma að sínum sjónarmiðum og sem vinnuveitandi á að halda upplýstum. Það vildi bara svo til í þessu tilviki að gögnin þóttu of viðkvæm til þess að hann ætti rétt á aðgangi að þeim

 

Mannréttindasjónarmið

Héraðsdómarinn sem dæmdi mál leikarans hafnar því að starfsmaður sem er ásakaður um áreitni eða einelti teljist ekki „hlutaðeigandi“ í skilningi reglugerðarinnar. Þvert á móti hafi Leikfélagi Reykjavíkur borið að gefa starfsmanninum færi á að koma sjónarmiðum sínum á framfæri en til þess hefði þurft að upplýsa hann um eðli ásakananna. Lára V. Júlíusdóttir telur að með þessari túlkun sé dómarinn að beita sjónarmiðum úr opinberum vinnurétti. Allt eins má líta svo á að reglugerðin sé, rétt eins og lög um skyldur og réttindi starfsmanna ríkisins, reist á mannréttindasjónarmiðum sem hljóti almennt að liggja íslenskum lögum til grundvallar. Má þar nefna sjónarmið um jafnrétti og friðhelgi einkalífs sem nær m.a. til kynfrelsis - en einnig sjónarmið um  réttláta málsmeðferð, rétt hvers manns til þess að teljast saklaus uns sekt hans er sönnuð og réttinn til æruverndar sem einnig er þáttur í friðhelgi einkalífs.

Ekki veit ég hvaða „sambærilegu mála“ Lára er að vísa til þegar hún talar um háar miskabætur. Málið er fordæmalaust já – ekki aðeins vegna þess að framkvæmdastjórinn er dreginn persónulega til ábyrgðar heldur finnast þess engin dæmi úr íslenskri dómaframkvæmd að vinnubrögð atvinnurekanda við uppsögn hafi farið jafn illa í bága við mannréttindasjónarmið.

Undarleg er sú afstaða að mannréttindi séu atvinnurekendum í einkageiranum óviðkomandi og að réttur vinnuveitanda til að losa sig við starfsfólk á grundvelli ómálefnalegra sjónarmiða sé takmarkalaus. Slíkur réttur þrífst vitaskuld í skjóli þeirrar ógeðfelldu reglu að atvinnurekanda teljist heimilt að segja starfsmanni upp án þess að gefa upp ástæðu nema þegar sérstök verndarákvæði eru í lögum eða samningum. Það gerir þá reglu ekki hið minnsta geðslegri þótt þessi réttur sé gagnkvæmur enda mun fátítt að það setji líf atvinnurekanda á annan endann þótt starfsmaður segi upp starfi með samningsbundnum fyrirvara. Það er hinsvegar regla fremur en undantekning að uppsögn hefur veruleg áhrif á líf starfsmanns.

Undirliggjandi þessum valdníðsluheimildum atvinnurekenda er sú aldagamla hugmynd að í ráðningarsambandi sé launþeginn auðmjúkur þiggjandi launa, í skjóli stöðu sem vinnuveitandinn veitir honum af örlæti sínu. Veruleiki 21. aldarinnar er aftur á móti sá að starfsmenn eru ekki húsdýr sem hægt er að afskrifa ef þau henta ekki þörfum eigandans heldur manneskjur sem njóta réttinda sem ganga framar valdi atvinnurekenda, meira að segja framar valdi stjórnvalda. Það er skömm að því að löggjafinn skuli ekki fyrir löngu hafa gert aðilum á vinumarkaði það ljóst og tekið fyrir þá ósvinnu að hægt sé að segja fólki upp án þess að gefa því upp ástæðu og gefa því kost á að taka til varna.

 

Ótakmarkað geðþóttavald atvinnurekanda getur allt eins bitnað á konum

Mál lektorsins við HR og leikarans hjá LR eiga það sameiginlegt að þar fóru atvinnurekendur ekki þá leið að neita að gefa upp ástæðu fyrir uppsögninni. Ástæðurnar voru í báðum tilvikum geðþóttaákvarðanir sprottnar upp úr þeirri múgæsingarherferð sem fyrir tveimur árum hófst á samfélagsmiðlum undir myllumerkinu metoo, Geðþóttaákvarðanir þar sem sjónarmiðum um meðalhóf, sanngirni og réttinn til að verja sig var varpað fyrir róða. Það er í meira lagi ömurlegt að sjá sérfræðing í vinnurétti taka undir þá skoðun að það sé bara allt í lagi. En Lára V. Júlíusdóttir á það kannski sameiginlegt með þeim sem í #metoo vímunni sjá uppsagnir Kristins og Atla Rafns sem einhverskonar sigur fyrir femínismann að gleyma því að sama vinnuréttarlöggjöf gildir fyrir konur og karla.

Sé það réttur lagaskilningur að atvinnurekandi sem vill losna við starfsmann geti gefið skít í bæði stjórnarskrána og Mannréttindasáttmála Evrópu þá er ekkert sem kemur í veg fyrir að vinnuveitandi strípalingsins í heita pottinum stilli til friðar á vinnustaðnum með því að segja upp ráðningarsamningi konunnar sem þá nótt lagðist til svefns í fötunum en fékk ekki svefnfrið fyrir ágangi yfirmannsins. #Metoo er nefnilega ekki réttarheimild og dómar verða ekki reistir á því fári hvort kyns sem starfsmaðurinn er. Mannréttindaákvæði stjórnarskrárinnar og Mannréttindasáttmála Evrópu eru hinsvegar réttarheimildir og lög sem eru í andstöðu við þau ákvæði eru ólög sem dómstólum ber að virða að vettugi. Vonandi hafa dómarar það í huga þegar þeir fá til meðferðar mál Áslaugar Thelmu Einarsdóttur sem telur fyrirvaralausa uppsögn sína hjá Orku náttúrunnar eiga rætur að rekja til kvörtunar sinnar vegna ósæmilegrar framkomu yfirmanns, þurfti að ganga á eftir skýringum (sem hún telur að haldi ekki vatni) og var synjað um andmælarétt. 

Vonandi hafa dómarar mannréttindasjónarmið einnig í huga þegar þeir fá til meðferðar aðrar geðþóttakenndar uppsagnir, hvort heldur það eru dólgafemínismi, rótgróin karlremba eða önnur mannfjandsamleg sjónarmið sem liggja að baki. Þess væri ennfremur óskandi að Lára V. Júlíusdóttir og aðrir sérfræðingar sem tjá sig um dóma í vinnuréttarmálum tækju þau með í reikninginn. Því ef það er U-beygja í vinnurétti að skikka atvinnurekendur til þess að virða lágmarks mannréttindi þá er sú U-beygja til stórkostlegra bóta.

Höfundur er lögfræðimenntaður álitshafi